DIAGNOZA PROFILU OSOBOWOŚCI
„Mędrzec zwyczajnych ludzi z rozmowy ocenia, a nadzwyczajnych mężów poznaje z milczenia.” Adam Mickiewicz
Chęć poznawania siebie i innego człowieka tkwi w ludziach od zawsze. Już Hipokrates w starożytnej Grecji spostrzegł, że niektórzy ludzie mają zbieżne cechy charakteru i związane z tym zachowania. Wiele wieków po Hipokratesie, szwajcarski psycholog Carl Gustav Jung przedstawia model odmiennych preferencji.

 

METODA INSIGHTS DISCOVERY  Jest wierną reprodukcją koła jungowskiego. Pozwala osobom badanym uzyskać rozbudowane informacje dotyczące preferowanych przez nich sposobów zachowania w relacjach z innymi ludźmi. Analizując w ten sposób pracujących razem ludzi, uzyskujemy również wiedze dotyczącą możliwych przyczyn zachodzących w tej grupie interakcji.
Analiza pozwala dowiedzieć się, jakim jest się typem osobowości na kole jungowskim, oraz jakie preferuje się formy zachowań.

Uczestnik analizy w raporcie indywidualnym, na swój temat znajdzie szczegółowe informacje i sugestie rozwojowe.

 

OBSERWACJA PRZY PRACY
ObserwacjOBSERWACJA PRZY PRACYa Przy Pracy jest jedną z bardziej skutecznych metod diagnostycznych. Świeże spojrzenie zewnętrznego obserwatora umożliwia wychwycenie zachowań i nawyków, których modyfikacja lub zmiana może przynieść zdecydowaną poprawę efektywności. Metoda ta jest efektywnym narzędziem diagnozowania potrzeb szkoleniowych. Pozwala na takie opracowanie programu warsztatów, który będzie odpowiedzią na aktualnie potrzeby zarówno organizacji jak i uczestników szkolenia. Podczas prowadzenia obserwacji można zastosować pewne narzędzia, coachingowe skłaniające osobę(by) obserwowaną do zastanowienia się nad wpływem własnych zachowań na uzyskiwane rezultaty. Pozwala również na bieżące udzielanie informacji zwrotnej.

 

TAJEMNICZY KLIENT
„Klient, który najmniej płaci, marudzi najwięcej” z praw Murphy’ego tajemniczy klient 1s
Badanie takie pomaga uzyskać rzetelną informację dotyczącą, jakości obsługi Klienta, jak również daje możliwość diagnozy zespołu sprzedażowego. Na tej podstawie można określić poziom zrutynizowania zachowań, motywacji i determinacji poszczególnych osób do osiągania celów sprzedażowych.
Działanie to jest podstawą do określenia niezbędnych potrzeb szkoleniowych i inwestycji przeznaczanych na rozwój pracowników. Coraz częściej zarządy firm dostrzegają, że nie tylko produkt, ale przede wszystkim obsługa klienta jest kluczowym czynnikiem odróżniającym od konkurencji. Jest to zasadniczy czynnik budowania trwałych relacji z klientem, a tym samym gwarant powtarzalności decyzji zakupowych.
Projekt przeprowadzają osoby z wieloletnią praktyką w sprzedaży na rynkach B2B lub B2C oraz osoby z wykształceniem psychologicznym, zajmujące się w swojej pracy problematyką szkoleniową i sprzedażową, oraz diagnozą i rozwojem umiejętności interpersonalnych.

 

WYWIAD KOMPETENCYJNY
…Jak odpowiem, to roztropnie,
W szkole mam najlepsze stopnie,
Śpiewam lepiej niż w operze,
Świetnie jeżdżę na rowerze, …”
Zastosowanie wywiadu kompetencyjnego pozwala nie tylko zweryfikować otrzymywane informacje, ale również określić poziom posiadanych przez osobę kompetencji. Umożliwia to struktura rozmowy, która koncentruje się na dotychczasowym sposobie osiągania celów przez badaną osobę. Istotą narzędzia jest założenie, iż dotychczasowe zachowania są bardzo dobrym wyznacznikiem możliwych przyszłych działań.

 

 

BADANIE 360o.
Percepcja każdego z nas jest inna i różnie postrzegamy te same zjawiska, działania i ludzi. Badanie 360o pozwala zarówno organizacji jak i osobie badanej zorientować się, jaki jest społeczny odbiór jej zachowań. W badaniu biorą udział osoby z różnych obszarów (przełożeni, podwładni, współpracownicy) a jeśli to jest zasadne również z poza firmy (klienci, partnerzy, dostawcy). Kwestionariusz pytań przygotowujemy na potrzeby każdego projektu, tak by odzwierciedlały jego specyfikę.
Na podstawie zebranych tą metodą opinii, sporządzany jest raport dotyczący badanej osoby. Materiał ten, obrazuje postrzegane przez respondentów poziomy ocenianych kompetencji u osoby badanej. Zawiera również sugestie rozwojowe, które poruszane są podczas przekazywania osobie badanej informacji zwrotnej.

 

 

OŚRODKI OCENY I ROZWOJU (AC/DC)
Celem AC/DC jest wyłonienie spośród grupy osób tych, którzy najlepiej spełniają badane kompetencje lub cechy – np. osób o naturalnych zdolnościach sprzedażowych, przywódczych czy analitycznych. Obie metody różnią się między sobą jedynie celami (wybór najlepszych kandydatów/ analizy potencjału, diagnoza potrzeb rozwojowych lub tworzenia kadry rezerwowej), stosowane narzędzia (wywiady, symulacje, ćwiczenia, testy) i procedury są jednakowe. Diagnozę przeprowadza się w oparciu o wymagania zdefiniowane i uzgodnione wcześniej z klientem. Uczestnicy są obserwowani przez kilku oceniających, a końcowy raport jest wynikiem syntezy powstałej na bazie dyskusji i wszystkich obserwatorów.